Participar é mais importante

Não sei se gosto ou não deste comercial. Confesso. O tema é importante e delicado. Foi uma saída criativa. Mas...
Eu entendi o conceito da  mensagem sobre a dificuldade e inserção no mercado, da aceitação, de se sentir pertencente...etc. Entendi, mas me causa estranheza a "venda" deste estereótipo, desse aspecto "normal" da sociedade. Sendo que muitas vezes queremos fugir dele. Reclamamos tanto e replicamos querendo inserir "mais pessoas" neste mundo. Fiquei na dúvida. Tá! Tudo bem! A publicidade é o reflexo da sociedade, mas mesmo assim...

Em contra-senso a este aspecto da velocidade, da pressão, existem movimentos, como o slow-movement que o Carl Honoré falou em seu livro Devagar. Onde falasse sobre a possibilidade de hoje termos melhor qualidade sem necessariamente promovermos o stress.

O autor diz: 

"A velocidade não é um mal em si", defende. "Temos que encontrar equilíbrio: momentos de velocidade, momentos de vagareza e momentos em que você está completamente parado."

"Desacelerar é difícil - Honoré reconhece que a velocidade é uma droga de nosso tempo. Aceleramos por um vício do corpo, para evitar pensar sobre questões profundas e porque ser rápido é sinônimo de prestígio na nossa cultura. Então, desacelerar é difícil." 

Além deles, Eckart Tolle, com o Poder do Agora. Leo Babauta em Quanto Menos Melhor (recomendo). Enfim, existem tantos movimentos que surgem - opiniões ou não, mas que num todo nos fazem refletir sobre a 'normalidade' da época em que vivemos e as dimensões de valores que hoje diferenciam as pessoas.

Ter luxo é ter tempo hoje. Fato. Uma pessoa bem sucedida hoje é quem tem tempo e/ou consegue administrar bem ele. Disciplina é o que nos exigem. Disciplina com rapidez e criatividade. 

Talvez esteja olhando o filme sem a magia da publicidade (isso é só uma propaganda ora bolas!) ou pior numa visão mais careta ou tradicional, mas fiquei me perguntando se foi uma boa saída. O que você acha?

Exigir sem pensar e sentir.

Muitas empresas exigem muito do funcionário, muito mais do que o normal. (Tudo bem, é a vida capitalista.) Colocam ele fora da 'zona de conforto'. Forçam ele a encarar e saber lidar com os seus próprios medos. Esmagam-o com a força da pressão. Isso é bom? De certo modo sim. O que quero levantar aqui é o: Para onde estamos indo? Você fica sabendo sobre as informações e perspectivas da empresa?

Muitas vezes corremos feitos loucos e não sabemos onde estamos indo, não sabemos nem a estratégia da empresa, nem a importância direito do seu setor. Temos uma dúzia de indicadores para monitorar dia-dia - nos BSC da vida, e as vezes nem sabemos se estamos destinando energia daqueles 20 indicadores se vão fazer diferença ou é apenas "norma da empresa". Alinhamento não é apenas mandar um guideline para o gerente e diz: lê aí.
Faça um exercício. Imagine que sua empresa está quase falindo, todo mundo indo embora. Você no prejuízo...etc. Você tem que reverter o jogo, pense em: "Quais são os REAIS indicadores que fazem diferença no seu negócio (ou setor/unidade)?". O que faz girar e ter estabilidade. Cite 3 indispensáveis. Dizem que o ideal gira em torno de 7. Este é o pensamento reverso que Warren Buffet faz quando investe em empresas e exige retorno delas. Daí você percebe o que realmente é importante e o que é 'norma'.
Voltando. As empresas exigem do empregado, trazem a pressão do mercado para dentro da empresa (isso é bom), colocam quadro de performance na parede (também pode ser bom até certo ponto), gritam, berram (...) etc. (se identificou?) Pois bem, ao mesmo tempo ouvimos que "cada um tem que ser auto-motivado", que "o funcionário tem que ter metas para dentro da empresa", que "temos que inovar, liderar...". Este é o cenário que encontramos e percebemos em livros e blogs e no mercado nas grandes empresas.
Tudo é favorável. Todas essas medidas são importantes porque crescemos melhor quando bem estimulados, mesmo que na pressão. Nisso, é importante entender que sem um destino 'comprado' pelos funcionários, isto pode gerar apenas ansiedade, medo e tentativa de cortar custos. Fora conflitos de interesses etc. Ao invés de riqueza, tensão. Ao invés de senso de urgência, sendo de terror.
Contudo quero levantar a questão aqui: Sua empresa (que você trabalha) que está em um mercado altamente competitivo - se não está logo estará, exige de você RAPIDEZ e CRIATIVIDADE SEMPRE, ponto comum. Porém primeiro ponto: VOCÊ SABE PELO QUE VOCÊ ESTÁ SUANDO? Quais são OS VALORES DA EMPRESA (CORE VALUES)? QUAL A MISSÃO DA EMPRESA? QUAL O MOTIVO ESSENCIAL DELA EXISTIR? Existe isso forte e claro para todos? Você foi perguntado quais valores você entende e aplica?

Segundo ponto: Você sabe até onde pode ir? A empresa quer que você inove, mas você conhece as limitações? O que pode acontecer se você não inovar? Você é despedido? O que a empresa sofre se você não conseguir fazer o seu trabalho? Quais são os guias estratégicos do que não fazer? Aquilo que existem para que você não faça o que ninguém quer que você faça?

No Google os executivos devem gastar pelo menos 20% do tempo em projetos paralelos fora de sua área de responsabilidade. Porém, o projeto tem premissas, antes de ser apresentado, senão é logo matado:

*O projeto deve ser popular com os consumidores? 

*É capaz de atrair outros funcionários a trabalhar nele?

*Resolve algum grande problema?

*Alinha-se com metas internas? 

Terceiro ponto: o mundo te exige, mas a empresa te fornece AMBIENTE ONDE TODOS ESTÃO COMPROMETIDOS COM O SUCESSO - OU MELHOR, COM A CAUSA? A empresa te força, mas ela te dá ambiente para isso? Ela te pergunta onde pode melhorar? 

Faço essas perguntas provocativas (e não são desabafos), puramente para levantar a questão que em um mercado onde a pressão impera, a busca por uma causa, por uma verdade interna de cada um, por entregar realmente o que funcionário quer, olhando pela ótica dele é tão importante quanto ter lucro ao final do mês. Por que é possível termos um produto commoditizado, mas você pode pagar o ônus de ter um funcionário commoditizando sua motivação.

Estímulos
*Estimular a inovação é importante, mas temos que dar subsídios estruturais. 

*Provocar com que as pessoas saiam da zona de conforto é importante até para o crescimento pessoal, mas forneça-lhes, encante, mostre, pergunte, troque-bola com elas, sobre sua causa e melhorias. Ele tem que acreditar! 

*Todos nós somos criativos! Tem uma frase do Jim Collins (ou Peter Drucker) que eu gosto muito: "A função da empresa é não desestimular o funcionário." Contudo, acredito que todo mundo deveria ter um coach ou um setor de rh envolvido à disposição na empresa para os funcionários se consultarem e alinharem-se. Foco em melhores funcionários ou melhores funcionários focados? Mostre o foco para eles, mas conheça qual os deles. (Recomendo a leitura do post Pensamento Alinhado) 

Lembro de uma frase que li numa passagem em Seven Strategy Questions  que poderia concluir este post: 

"If your core values are providing guidance, you won´t have any difficulty telling stories of situations where they have determined people´s decisions. If you can´t easily find such stories, then your values are not doing their job." /"Se seus valores fundamentais estão fornecendo orientação, você não terá qualquer dificuldade de contar histórias de situações em que eles determinaram as decisões das pessoas. Se você não consegue encontrar facilmente tais histórias, então seus valores não estão fazendo seu trabalho."

O futuro do varejo por David Lauren, NRF 2012

"Os próximos anos consistirão no relacionamento direto. É desta forma que as marcas querem se relacionar com o consumidor, que não se importa com o canal que se usa. O que é relevante para ele é a experiência proporcionada."


"...o importante não é qual será a próxima tecnologia ou a mais avançada, mas o que faço de inteligente, único e inovador com a tecnologia que tenho hoje."


Veja o artigo aqui


-----Apesar de não achar novo falar sobre experiência. Acho que com a tecnologia ficou bem mais possível e tátil exemplificar melhor. Fiquei curioso em ver, assistir e ter acesso a essa apresentação do David Lauren.

Antes vendíamos produto, hoje vendemos (também) idéias (e propósitos)

Video interessante sobre a evolução da mídia e como a mensagem se tornou importante hoje. Ter uma causa. Ter uma mensagem...Com a internet se tornou muito mais importante vender a idéia/mensagem, do que mostrar puramente o produto pelos formatos das propagandas tradicionais. São quase pequenas epifanias diárias...úteis ou não, interessantes ou não, para nos atrair para a compra.

É a internet servindo de canal para mudar a forma de interação e venda. É a venda pela causa/idéia. 

Por que não dizer que um publicitário, ou um social media não seria um 'vendedor' também? 

A internet modificou totalmente a forma de criar interesse...buscamos a Big Idea e ainda convergente e que gere interação e relevante. É mole?!

Gen Y e as Marcas

Acionistas, funcionários ou clientes?

Seu Core Values prioriza acionistas, funcionários ou clientes? Eles condizem com as decisoes que sua empresa tome no dia-dia? Em resumo para entender melhor: os Core Values, são os valores essenciais que a sua empresa não abre mão. NUNCA.

Mas como identificar se sua empresa opta por ser Shareholder-Value, employee-based (ou Employee Value Proposition) ou Customer-Based (ou customer centric)? Vamos analisar pelos exemplos:

A Zappos tem uma política interna de priorizar a felicidade e o bem-estar dos funcionários contudo o foco principal é no atendimento. Isso aparece quando incentiva os funcionários "conversarem" para criar um vinculo com o cliente (a Zappos é reconhecidamente uma empresa que tem um dos melhores call centers com maiores taxas de aprovação: 97%). A Autonomia é de 100%. E não tem limites de ligação. Além disso Tony Hshieh acredita piamente que funcionários felizes trazem mais lucro para a empresa. Tanto é que o call center se chama CLT - Customer Loyalty Team. O importante é encantar o cliente. "Entenda o cliente do outro lado primeiro, antes de vender alguma coisa". Ou seja, por mais que exista um foco no atendimento ao cliente, existe um trabalho de identificação de fatores-críticos que fazem com que o funcionário 'seja encantador' sempre. Nisso, a Zappos opta por sempre estar fazendo pesquisas internas e testando modelos para aperfeiçoar a entrega, para o funcionário e para o cliente. Uma cultura voltada aos funcionários felizes trazem mais lucro para a empresa. ('Neste caso a Zappos é quase um modelo misto de foco em funcionário e consumidor.')

“Acredito que a ideia de ser transparente e tocar o seu negócio baseado em valores, e não apenas em dinheiro, possa funcionar para qualquer empresa” Tony Hsieh> CEO da Zappos

Southwest Airlines é uma empresa de linhas aéreas americana que se baseia na colocação dos funcionários em primeiro, depois os clientes. "Se os funcionários são tratados bem, eles tratarão os clientes bem. Se os clientes são tratados bem, eles irão voltar, e os acionistas ficarão felizes." Essas são palavras do Herb Kelleher, CEO da empresa que foca na política de passagens a preços-baixos (modelo inspirado pela Gol). Neste modelo uma das características de uma empresa 'voltada ao funcionário' é ter uma seleção rigorosa e/ou atípica, da contratação dando ênfase mais a questões psicológicas do que habilidades técnicas. Ainda assim, existe uma valorização muito grande em relação à cultura. É comum em empresas haver uma política de feedback forte. Além de uma valorização das opiniões dos funcionários na criação e geração de ideais de produtos e serviços. Este foco prioriza políticas internas de benefícios, retenção de funcionários como mecanismo de manter a cultura e valorizar o funcionário.

Shareholder Value: A John Deere é uma empresa de maquinaria agrícola e que determinou que é "voltada a maximização do valor para o acionista". Para isso criou políticas internas de performance divisão de lucro para estimulo de desempenho. Tomou algumas decisões que provocaram a redução de clientela e diminuicao de fabricas. Acredito que empresas que tem este foco praticam o accountability bem "mais forte" do que outras. Eles amarram bônus a performance. Porém se nao administrável de forma coerente é um caminho perigoso, já que a clara valorização da riqueza acionaria, pode conduzir decisões puramente voltada a lucro e menos humanas. Cortes, downsizing e as vezes o diretor financeiro toma a frente da corporação como "fiscalizador". Este modelo é comum em mercados financeiros e de alta performance. (Este traço acontece também com empresas que estão ou vão entrar em processo de fusão ou aquisição: elas começam a enxugar e aumentar a pressão e metas, para em X anos vender pelo triplo do preço em ações.) Este é dos 'focos' que geram mais discussão, contudo existe uma frase muito interessante do Jack Welch QUE contrapõe e provoca: "Valor do acionista (Sharehold value) é a idéia mais idiota do mundo. Valor para acionista é um resultado, nao uma estratégia....Seu principal público são os funcionários, seus consumidores e seus produtos."

Um exemplo para ilustrar uma empresa Customer-Based (ou customer-centric) é o que ocorreu com o medicamento da Merck, o Vioxx (remedio para artrite). Após 18 meses de pesquisa e estudos com pacientes e laboratórios o medicamento foi lançado nos EUA. Porém, o medicamento começou a apresentar um curioso aumento inesperado de reações cardiovasculares nos pacientes, estes que inclusive a mulher do . Os estudos indicavam um possível problema, mas nada grave, contudo começou-se a apresentar novos problemas aos pacientes. Gilmartin CEO da Merck viu pelos jornais as notícias sobre os problemas e apenas 4 dias depois ele tomou uma decisão. Ele teria apenas 3 opções de decisões a tomar: 1-Manter o medicamento no mercado; 2: Fazer mais 6 meses de estudos e transformar o medicamento em Tarja-preta mantendo o medicamento no mercado (quase uma desculpa); ou 3 - retirar do mercado.  

A Merck, como é uma empresa voltada ao cliente, optou por deixar seu 2,5 bi anual de lucro de lado e retirar o medicamento do mercado.  Neste caso fica claro a "priorização dos valores" serviu como guia para se tomar uma decisão critica de negócio. Por que? A declaração de essência da Merck é: "Onde pacientes vem primeiro do que os lucros." Lembrando que a Johnson & Johnson teve outra atitude bem conhecida e parecida com o caso Tylenol nos anos 1980. 

A rapidez e transparência com que lidou com o assunto são tidos como exemplo de uma empresa moderna. “A Merck teve uma atitude altamente responsável, poucas empresas têm essa coragem”, avalia Francisco Teixeira, consultor da área. Assim que foi comunicado por um comitê independente das suspeitas contra o produto, o CEO da empresa na época, Raymond Gilmartin, convocou uma reunião de emergência para o final de semana com seu diretor-médico e especialistas de várias áreas médicas. Decidiram tirar o produto do mercado e isso não levou mais que dois dias. Comunicaram aos funcionários, consumidores e às autoridades ao mesmo tempo. Recolheram o Vioxx de distribuidoras e farmácias e devolveram o dinheiro aos consumidores. Veja mais aqui

Conclusão

Independente da escolha e decisão de cada um, são três maneiras que devem objetivar a criação de valor. Não existe certo nem errado, mas escolher e comunicar claramente a escolha é essencial. Por isso é importante diminuir sempre os Gaps: ter um conhecimento profundo entre o que os funcionários sabem, fazem e acreditam da empresa e estudar bem as necessidades do consumidor ajudam a criar um "jeito" de agir/tomar decisões. 

Ah, lembra-se da Merck? Pois é, sabe qual era o maior concorrente do Vioxx? O Celebrex que tinhas efeitos parecidos, mas conseguiu uma autorização com a US Food nos EUA e continuou a vender o medicamento. Levanta-se aqui a importância do lado Social em cada decisão de negócio, independente do seu foco de atuação. É o que se vem chamando hoje de Corporate Social Responsability. Exemplo recente foi a Nike que criou uma VP só para intereferir nas decisões que afetam o ecossistema da marca e a relação com a sociedade.

Então...

O mais importante é que a empresa tenha isto de forma cristalina para os empregados. É um posicionamento interno. São modelos diferentes que quando você define claramente quem vem primeiro sua escolhas tornam-se "mais claras". Quais foram as ultimas decisões que sua empresa tomou baseado em seu core values? 

A idéia do post é levantar a questão: Sua empresa baseia suas decisões em qual foco?

Mais info: 

Zappos aqui, aqui e aqui

Shareholder-value aqui 

O que é Core Values